案情简介：飞行员甲作为当年应界高中毕业生，参加国内某航空集团公司的选飞招考，经体检及各方面测试合格，进入国内某大学的飞行学院学习。经两年，该航空集团公司选送其到设在国外的飞行训练基地学习飞行。两年后，飞行员甲学成，与该航空集团公司的下属航空公司（子公司）签订了《劳动合同书》，该合同为无固定期限合同。合同签订后，飞行员甲一直从事飞机副驾驶职务，至今已有m年。2006年，飞行员甲提前一个月向航空公司提出辞职，航空公司拒绝。一个月期满后，航空公司未为其办理解除劳动合同手续。飞行员甲遂提请劳动仲裁，要求确认劳动合同关系解除，并要求航空公司转移相关的的飞行技术资料及身体健康资料。航空子公司不同意解除劳动关系，并提出近千万元的违约赔偿请求（含招接收费用、定期复训费用、作为副驾驶带飞培训费用）。劳动仲裁委员会经审理，根据《劳动法》及中国民用航空总局的部门规章规定作出裁决：1、劳资双方的劳动合同关系解除；2、飞行员甲向航空公司支付赔偿费用100多万元；3、航空公司为飞行员甲办理解除劳动合同、转移工资人事档案、养老保险手续。劳资双方均不服上述仲裁裁决，已向当地基层法院起诉。

    飞行员甲辞职涉及的违约赔偿费用计算问题是案件争议焦点。本文试就司法实践中基本涉及的三种计算方式浅谈笔者的看法。

    一、第一种计算法，航空公司提出把招接收费用，定期复训费，作为副驾驶被带飞的培训费用三项相加，本案中即是这种情况，违约赔偿额按照这种算法达到上千万元。这种计算方法把飞行人员作为副驾驶被带飞期间视为培训期间，所产生的费用视为培训费用而要求飞行人员进行赔偿。

    笔者认为，带飞培训费的观点缺乏法律依据支持，所谓带飞不属于培训活动。

    “培训”成立应符合基本的要件：具有培训目的；培训方应提供必要的培训设施；为达到培训目的而支出特定费用。本案中，1、飞行员甲履行副驾驶职务的目的是保证飞机正常运行及飞行安全，正常履行职务后获取劳动报酬，可见该飞行活动不具有培训目的；2、《中国民用航空飞行人员训练管理规定》（以下简称《训练规定》）第二十九条第（五）项规定，航线训练不载客。当航线飞行载客时，飞机是为运载旅客而使用，不能视为为航线训练而使用，同时《训练规定》第二十八条列举了飞行员训练的种类，并未提到“带飞训练”这一种类。3、不论带飞存在与否，飞行的运营成本仍应支付，该项支出并非是培训支出的特定费用。

    航空公司所计算的带飞期间均为航班飞行期间，飞行员甲不仅正常领取劳动报酬（飞行小时费），且同时为航空公司创造了巨大的经济效益。此外，飞行员甲从未与航空公司签订任何形式的协议确认带飞期间为带飞培训，航空公司也从未否认飞行员甲作为副驾驶进行航班飞行期间获取的是劳动报酬。

    因此，不能将载客飞行期间视为培训期间，更不能以此计算所谓的带飞培训费。

    二、第二种计算方法是根据飞行人员的实际服务年限，以初始培训费70万元作为基数，每服务一年按20%的赔偿额递增，计算服务年限以十年为限，赔偿额最高不超过210万元。

    笔者认为，此种计算方法首先在主体上存在着不适用。《最高人民法院关于转发中国民用航空总局等<关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见>的通知》（以下简称《最高法转发意见》）第一条规定“…航空运输企业招用飞行人员，应当遵守有关法律法规，面向社会，公开招收。对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70－210万元的标准向原单位支付费用。…”可见，从支付费用的主体来看，该条款的规定只适用于招用飞行人员的航空运输企业，对于飞行人员个人则完全不适用。