第六，我国批准的国际条约。1984年5月中华人民共和国人大常委会审议并承认了1949年以前国民党政府批准的14个国际劳工公约，加上之后先后批准的，有20余个国际劳工公约。平等就业权是国际劳工公约的核心内容之一。其中《经济、社会和文化权利国际公约》④第六条和第七条规定了工作权。第六条第一款规定：“本公约缔约国确认人人有工作的权利，包括人人应有机会凭本人自由选择或接受工作谋生的权利并将采取适当步骤予以保障。”第七条规定：“本公约缔约国确认人人有权享受公平与良好的工作条件的权利。”《就业政策公约》⑤第一条规定：各会员国应宣布并实行一项积极政策，目的在于促进充分的、自由选择的生产性就业。保证实现下列各项要求：(1)向一切有能力工作并寻找工作的人提供工作；(2)此种工作应尽可能是生产性的；(3)每个工人不论其种族、肤色、性别、宗教信仰、政治见解、民族血统或社会出身如何，都有选择职业的自由，并有获得职业技能与天赋的最大可能的机会，取得一项对其很合适的工作。特别是2005年8月，我国全国人大常委会审议批准了国际劳工组织核心公约之一的《就业及职业歧视的公约》(111号公约)。该公约的宗旨是：各会员国应当承诺宣布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策，以消除就业和职业歧视。消除就业歧视，建立统一的劳动力市场是中国加入世界贸易组织、融入经济全球化的必然的选择。我国批准和实施111号公约，展现我国进一步融入国际社会的姿态。　

　　纵观我国现行关于禁止就业歧视的法律规范，平等就业、禁止就业歧视，是我国宪法、劳动立法确立的一项劳动就业的基本原则，贯穿于劳动就业的整个过程。包括录用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等各方面。而目前纳入国家法律就业歧视禁止范围的主要方面是：性别歧视；民族、种族歧视；宗教信仰歧视；残疾的疾患歧视。但事实上我国的就业歧视现象远远大于法律禁止的范围。　

　　三、我国现行法律禁止就业歧视规范的缺陷　

　　我国现有的禁止就业歧视的法律规范主要存在以下不足和缺陷：　

　　第一，明显欠缺有关调整就业市场的法律规范。《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”这也就把年龄型、党派型和户籍型、学历型、身高型、政治态度型、婚姻状况型等就业歧视排除在此条款规定之外，从而为各种就业歧视大开方便之门。　

　　第二，现行既有的禁止就业歧视的法律规范太原则、太笼统，操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此助长了用人单位能够肆无忌惮地违法。《劳动法》、《妇女权益保障法》和《残疾人保障法》中，都有相应的反对就业歧视的规定，不允许歧视民族、种族、性别和宗教信仰。但具体在哪一些情形下不属于男女就业平等的范畴，哪一些情节下侵犯了不同性别的劳动者的利益等，没有明确的规定。　

　　第三，现行既有的禁止就业歧视的法律规范适用范围较为狭窄，其所调整的劳动关系中的“劳动者”与《宪法》规定的“公民”不一致。从既有的法律规范看，《劳动法》保护的“劳动者”范围远远小于《宪法》保护的“公民”范围，《劳动法》关于禁止就业歧视之规定不适用于公务员、事业单位劳动者、大多数农村劳动者等。也就是说，大多数农村劳动者、公务员、事业单位劳动者所遭遇的就业歧视问题，不能适用现行《劳动法》的有关条款加以解决。这与《宪法》的规定是相矛盾和不协调的。《宪法》规定，凡是具有中华人民共和国国籍的人都是我国公民。“公民在法律面前一律平等”